罗某某系快某公司东莞分公司（以下称“东莞分公司”）员工，双方已签订书面劳动合同。2023年4月初，罗女士剖宫产生下2个孩子，疾病诊断证明书显示，按难产休假。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条、《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十一条的规定可知，罗女士依法享受产假和奖励假共计223天。但是，罗女士公司只放产假共128天。产假期间，罗女士多次向东莞分公司申请休产假奖励假，人事却告知公司没有产假奖励假制度，不予批准，只能请事假（无薪）。后罗女士申请事假36天。

罗女士休产假期间，东莞分公司仅支付了产假工资，未支付产假奖励假工资。罗女士2023年10月23日返回东莞分公司处上班后，多次请求该公司支付奖励假工资，均被拒绝。

2024年6月30日，罗女士向公司递交《被迫解除劳动合同通知书》，以东莞分公司未依法支付产假工资等为由解除与东莞分公司的劳动合同。经过劳动仲裁以及一审程序后，罗女士依法向东莞中院提起上诉。

东莞中院经二审审理认为，根据罗女士提交的疾病诊断证明书、出生医学证明，并结合相关规定可知，罗女士享受产假和奖励假共计223天，公司都应该支付工资。东莞分公司未依法向罗女士支付奖励假工资，属于未足额向劳动者支付劳动报酬的情形。

法院判决东莞分公司向罗女士支付产假工资差额、奖励假工资以及被迫解除劳动合同的经济补偿，快某公司对东莞分公司的债务承担补充清偿责任。

该案承办法官陈锦波表示，生育保障体系的完善是优化人口结构的重要支撑，而女职工生育权益的有效保障是其中关键环节。我国已构建以《社会保险法》《女职工劳动保护特别规定》等为核心的女职工生育保障体系，企业应当主动践行社会责任，自觉维护女职工在孕期、产期、哺乳期的合法权益，方能稳定队伍，塑造良好形象。